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如何有效招聘呢?浙江验厂网为你推荐STAR面试法

日期:2020-08-21浏览次数:547次作者:浙江验厂网

       我们是一家软件开发公司,由于业务拓展,需要招聘一名市场营销经理。有三位求职者比较适合我们的要求。

       王先生,1998年至1999年在一家企业销售部任营销助理,工作期间曾两次获得企业销售冠军称号。

       李女士,2000年至2002年在一家民营企业销售部任销售主管,在职期间所销售的产品连续3年增长10%。

       张先生,2003年至今在一家超市任市场总监,成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。


        这三个求职者的经历,对我们公司来说,都是很宝贵的。我们该采用什么方法来面试求职者,才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况?
        以下方法仅供参考:
        在面试时,应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节,来判断应聘者的能力,而不要轻信应聘者自己的评价。

        在设计面试问题时应采用STAR面试法,即背景(situation)、任务(task)、行动(action)和结果(result):

        背景:要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境,如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。
        任务:在当时背景下承担的主要任务是什么,扮演什么角色。
        行动:了解应聘者为了完成任务,做了哪些具体工作,每项工作的具体内容是什么,即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。

        结果:如果应聘者的回答是理论的、含糊的,或者仅仅是某种观点,而与行为无关时,面试考官可以通过追问或插问的方式,以获得与行为有关的回答。

        在使用STAR法则时,有以下几个注意事项:
        1、问题必须是询问真实的、经历过的行为,避免使用现在式和未来式的问法。如“在这样的情况下,你会做什么?”“下一次,你将会怎么做?”等,这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。当然这个具体要看想要了解求职者哪方面的信息,根据实际情况来定夺,这里主要讲STAR法则。
        2、在对求职者进行STAR提问时,避免进入理论化或泛泛的陈述中,发现这样的情况时,应礼貌地打断对方,使其回答回到具体的事件中。
        3、避免问题转向绝对化和抽象化。面试访谈的核心是了解求职者过去实际做过的事情,避免使用“为什么”。因为“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式,而非谈出他实际的行为。另外这样的问题会引发对方的理论探讨,谈的更多的是他的思想而不是事实。因而应更多的使用“如何”“怎样”或“什么”。
        4、避免问一般性的问题,如“你通常会如何做?”“通常”两个字会把对方带入一般性的或理论性的做法,应采用这样的提问:“当时情况下,你做了什么?”或“你当时是怎么做的?”
        5、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论:“这种情况下,你尝试去说服他吗”“关于用人方面你能谈谈吗”对那些优秀的管理者而言,当问他成功事例时,往往会脱口而出。

        浙江验厂网,作为中国劳动力综合管理专家品牌,致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化,是一家大型为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘,灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前,与浙江验厂网合作的企业累计已超过30000家,主要涵盖了国企事业单位、生产制造、餐饮服务、零售连锁、教育培训、医疗美容等多个行业。

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