我们是一家软件开发公司，由于业务拓展，需要招聘一名市场营销经理。有三位求职者比较适合我们的要求。

       王先生，1998年至1999年在一家企业销售部任营销助理，工作期间曾两次获得企业销售冠军称号。

       李女士，2000年至2002年在一家民营企业销售部任销售主管，在职期间所销售的产品连续３年增长10％。

       张先生，2003年至今在一家超市任市场总监，成功策划了２次全国性的大型产品展销活动。

        在设计面试问题时应采用ＳＴＡＲ面试法，即背景（ｓｉｔｕａｔｉｏｎ）、任务（ｔａｓｋ）、行动（ａｃｔｉｏｎ）和结果（ｒｅｓｕｌｔ）：

        结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时，面试考官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。

        在使用STAR法则时，有以下几个注意事项：
        1、问题必须是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式的问法。如“在这样的情况下，你会做什么？”“下一次，你将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。当然这个具体要看想要了解求职者哪方面的信息，根据实际情况来定夺，这里主要讲STAR法则。
        2、在对求职者进行STAR提问时，避免进入理论化或泛泛的陈述中，发现这样的情况时，应礼貌地打断对方，使其回答回到具体的事件中。
        3、避免问题转向绝对化和抽象化。面试访谈的核心是了解求职者过去实际做过的事情，避免使用“为什么”。因为“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际的行为。另外这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。因而应更多的使用“如何”“怎样”或“什么”。
        4、避免问一般性的问题，如“你通常会如何做？”“通常”两个字会把对方带入一般性的或理论性的做法，应采用这样的提问：“当时情况下，你做了什么？”或“你当时是怎么做的？”
        5、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论：“这种情况下，你尝试去说服他吗”“关于用人方面你能谈谈吗”对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出。

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