麦当劳供应商行为准则，麦当劳验厂标准-反歧视与公平待遇PDCA模式范例
日期：2022-04-28浏览次数：706次作者：浙江验厂网
麦当劳（McDonald's）是全球品牌百强跨国连锁餐厅，1955年创立于美国芝加哥，世界上大约拥有3万间分店。主要售卖汉堡包，以及薯条、炸鸡、汽水、冰品、沙拉、水果等快餐食品。随着中国经济的发展，麦当劳在中国内地的市场有着迅猛的扩展。麦当劳十分重视中国市场。会在投资回报最大的基础之上，继续扩展连锁餐厅。麦当劳将回馈社会视为企业核心价值观之一。麦当劳坚信，以严谨而积的态度对待企业社会责任，是企业持续发展之道，麦当劳验厂是麦当劳对其供应商的一种符合性审核。只有通过麦当劳验厂，才能有机会成为麦当劳的供应商。
反歧视与公平待遇：PDCA 模式范例 ( 最佳做法 )
以下是针对供应商如何使用 PDCA 模式以符合麦当劳的反歧视与公平待遇要求的最佳做法指南。
1.计划
政策：
o 所有员工都受到平等和公正的对待。
o 所有招聘、雇用、和就业决定均仅基于客观能力标准。
o 为员工提供合理的宗教活动场所。
o 严禁一切形式的骚扰、恐吓、口头和身体虐待、以及其他不人道的待遇。
o 保安措施有性别合适性且是非侵入性的。
o 不能容忍因举报骚扰和虐待行为而进行报复。
2.执行
程序：
o 招聘广告仅包含客观的职位要求。
o 晋升、奖励、降职、试用、纪律处分、和解雇程序是透明且基于绩效的，并使用正式、标准化、客观的绩效标准来执行。
o 保安人员避免侵入性和/或性别不适当方式的程序。
o 根据既定投诉程序举报骚扰/虐待行为的程序。 沟通和培训：
o 公司有关反歧视和员工权利的政策容易取得且以员工理解的语言撰写。
o 为新任经理和主管提供有关政策、程序、法律、工作场所可能发生的歧视形式以及举报问题渠道的入门培训。
o 在入职时以及之后定期与所有员工就公司的骚扰和虐待政策进行沟通，包括如何举报这些问题。
o 针对无法容忍的行为的明确定义和具体范例进行意识培训 o 公司政策和当地法律应易于取得且使用所有员工理解的语言撰写。
o 为管理人员和主管提供有关认识骚扰和虐待的形式、避免冲突、以及如何解决问题的技术培训。
o 为保安人员提供有关非侵入性和性别适合性的方法或程序的技术培训。
文件：
o 列有绩效要求和候选人面试问题的招聘广告。
监督：
o 与新雇用的员工进行访谈，以确定他们是否在面试中被问到与工作技能和资格无关的问题，例如建立家庭计划、对工会的态度、政治立场等。
o 离职面谈应包括评估是否认为歧视是造成离职的一个因素。
o 定期对员工和经理进行匿名意见调查，并与他们进行访谈，以判断他们对骚扰和虐待的定义和表现形式，以及工作场所所不允许的行为的认知水平。
o 定期对员进行匿名意见调查，以了解他们是否经历或目睹了这种行为，并且知道如何举报这类事件或疑虑。
4.处理
纠正措施与持续改善：
o 就监控歧视、骚扰、和虐待过程中发现的任何问题进行根本原因分析（RCA），包括分析具有相似根本原因的案件的趋势，着重于从根本上解决这些问题。
反歧视与公平待遇：PDCA 模式范例 ( 最佳做法 )
以下是针对供应商如何使用 PDCA 模式以符合麦当劳的反歧视与公平待遇要求的最佳做法指南。
1.计划
政策：
o 所有员工都受到平等和公正的对待。
o 所有招聘、雇用、和就业决定均仅基于客观能力标准。
o 为员工提供合理的宗教活动场所。
o 严禁一切形式的骚扰、恐吓、口头和身体虐待、以及其他不人道的待遇。
o 保安措施有性别合适性且是非侵入性的。
o 不能容忍因举报骚扰和虐待行为而进行报复。
2.执行
程序：
o 招聘广告仅包含客观的职位要求。
o 晋升、奖励、降职、试用、纪律处分、和解雇程序是透明且基于绩效的，并使用正式、标准化、客观的绩效标准来执行。
o 保安人员避免侵入性和/或性别不适当方式的程序。
o 根据既定投诉程序举报骚扰/虐待行为的程序。 沟通和培训：
o 公司有关反歧视和员工权利的政策容易取得且以员工理解的语言撰写。
o 为新任经理和主管提供有关政策、程序、法律、工作场所可能发生的歧视形式以及举报问题渠道的入门培训。
o 在入职时以及之后定期与所有员工就公司的骚扰和虐待政策进行沟通，包括如何举报这些问题。
o 针对无法容忍的行为的明确定义和具体范例进行意识培训 o 公司政策和当地法律应易于取得且使用所有员工理解的语言撰写。
o 为管理人员和主管提供有关认识骚扰和虐待的形式、避免冲突、以及如何解决问题的技术培训。
o 为保安人员提供有关非侵入性和性别适合性的方法或程序的技术培训。
文件：
o 列有绩效要求和候选人面试问题的招聘广告。
o 调动、升迁、加薪、纪律处分、和解雇的绩效评估标准。
o 对所有人进行骚扰和虐待培训的文件。
监督：
o 与新雇用的员工进行访谈，以确定他们是否在面试中被问到与工作技能和资格无关的问题，例如建立家庭计划、对工会的态度、政治立场等。
o 离职面谈应包括评估是否认为歧视是造成离职的一个因素。
o 定期对员工和经理进行匿名意见调查，并与他们进行访谈，以判断他们对骚扰和虐待的定义和表现形式，以及工作场所所不允许的行为的认知水平。
o 定期对员进行匿名意见调查，以了解他们是否经历或目睹了这种行为，并且知道如何举报这类事件或疑虑。
4.处理
纠正措施与持续改善：
o 就监控歧视、骚扰、和虐待过程中发现的任何问题进行根本原因分析（RCA），包括分析具有相似根本原因的案件的趋势，着重于从根本上解决这些问题。
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